05/02/2018

La première étape : cibler les futurs champions de l’entreprise

La réussite du recrutement est d’autant plus importante que la sélection du V.I.E est la première étape d’un processus qui doit conduire à la future intégration du jeune dans l’entreprise. 

Il faut d’abord qu’un projet export ait été bien défini, puis la phase de recrutement du volontaire peut être engagée. « Il est indispensable de déterminer avec précision le poste à pourvoir, le contenu de la mission mais aussi les compétences et les soft skills requis » explique Marie-Laure Rinaudo, chef du Service Civi et Appui au recrutement du V.I.E de Business France. La règle de base est de faire figurer dans l’offre les caractéristiques du poste à pourvoir, de manière détaillée : intitulé, présentation de l’entreprise, contenu de la mission, profil et compétences attendus, connaissances linguistiques, etc. Une fois cette étape franchie, l’entreprise peut déposer gratuitement son offre sur le site Civiweb. com, site de référence du V.I.E pour les candidats. 

Mettre en valeur son offre


L’entreprise peut également consulter les CV des candidats disponibles sur le Civiweb. En effet, tous les candidats à un V.I.E doivent se faire obligatoirement enregistrer et déposer leur curriculum vitae sur le site. Un moteur de recherche permet de requêter selon plusieurs critères. La CVthèque (base de données) contient près de 45 000 profils actuellement ! La réussite du recrutement d’un V.I.E repose sur le respect de quelques règles simples. Les grandes entreprises, surtout si elles ont une marque employeur forte, attirent en priorité les jeunes à la recherche d’une mission. Les PME et les ETI doivent donc savoir se mettre en valeur, surtout si leur secteur est peu ou mal connu. À noter que le V.I.E permet d’attirer des talents qui n’auraient pas postulé sans mission V.I.E à la clé. Certaines entreprises de petite taille mais dotées d’un gros potentiel export inexploité jusqu’ici peuvent donner lieu à de belles missions. D’où l’importance de donner des informations pertinentes pour les jeunes. « Il y a une forte appétence des candidats pour partir en V.I.E, mais il faut savoir ‘vendre son projet’ » résume la chef du service Civi et Appui au recrutement. La multiplication des critères allonge la durée de la recherche, et peut même la compliquer : c’est le syndrome du mouton à cinq pattes lorsque les exigences sont très nombreuses. Parfois, certains critères très « basiques » posent problème. « Nous continuons à être confrontés à un déficit de candidats germanophones souhaitant partir en Allemagne » poursuit-elle. La personnalité et la motivation d’un candidat peuvent compenser un petit déficit de maîtrise linguistique : les candidats apprennent vite une fois sur place !

Il faut éviter également de « surdimensionner » le poste et fixer des objectifs réalistes. Le volontaire a généralement reçu une bonne formation et dispose d’une expérience préalable à l’étranger (stage, études) mais peut manquer d’expérience. Certaines entreprises peuvent depuis la France surestimer la capacité opérationnelle des volontaires, ce qui finit par générer des tensions ; d’où l’intérêt de proposer un réel accompagnement tout au long de la mission.
Le périmètre géographique d’intervention du V.I.E peut être irréaliste. Par ailleurs, les pays sont différents. Une mission en Afrique n’est pas la même qu’en Belgique : le profil du candidat ne peut pas être identique. « S’il s’agit d’un pays éloigné ou complexe, mieux vaut privi-légier un candidat ayant une première expérience de l’international » indique Sylvain Biard, chef du service Développement clientèle V.I.E de Business France.
En sens contraire, il faut éviter de confier à un jeune sortant d’une grande école un poste qui requiert une formation plus courte. L’éventail des cursus est large et il n’y a pas de conditions de diplôme pour effectuer un V.I.E. 

Un appui extérieur


La confrontation de plusieurs points de vue (RH, opérationnel ou manager dans le pays d’accueil) permet de sécuriser le processus de recrutement. Business France propose une prestation d’appui au recrutement des V.I.E. Une équipe dédiée de chargés de recrutement accompagne l’entreprise dans le choix du candidat. L’intégralité du process est gérée par Business France : définition du profil et des critères de sélection, diffusion de l’offre, présélection de candidats, remise des dossiers de candidatures à l’entreprise et finalisation du recrutement. L’entreprise peut ainsi « sous-traiter » le pré-recrutement. « Pour l’entreprise, cela signifie un gain de temps évident, tout en gardant la main sur le choix final du candidat » précise Marie-Laure Rinaudo.
La formule peut s’avérer très avantageuse. « J’ai eu beaucoup de mal à recruter des collaborateurs francophones en Allemagne et en Belgique néerlandophone » explique Sylvain Maillard, président directeur général d’Alantys Technology, une société de distribution de composants électroniques, dont le siège est à Paris. Après avoir essayé différents outils (forums de recrutement, relations écoles etc.), il se tourne vers Business France et décide de lui confier le recrutement de deux commerciaux V.I.E. Deux candidats ont ainsi été sélectionnés. Une fois la courbe d’apprentissage ranchie, le V.I.E devient un véritable outil RH. « Certains de nos volontaires ont démarré une filiale, d’autres ont démar-ché les premiers clients en Australie, aux États-Unis et au Japon, à un coût tout à fait raisonnable pour un risque tout à fait maîtrisé » affirme David Lasry, PDG de Dalet.