Vous êtes une entreprise 

 Vous êtes un jeune talent

Vous êtes une entreprise 

 Vous êtes un jeune talent

  1. Home
  2.  » 
  3. Management et RH international
  4.  » Difficultés de recrutement : les solutions pour l’international

Comment lever vos difficultés de recrutement pour l’international ?

Evolution dans les comportements des candidats, réorientation des besoins des entreprises, guerre des talents rebattent les cartes du recrutement en général et du recrutement pour l’international en particulier. Face aux difficultés récurrentes rencontrées par les entreprises, la cellule d’appui au recrutement des Volontaires Internationaux en Entreprise de Business France et son partenaire APEC international vous partagent leurs solutions éprouvées pour attirer, convaincre et retenir les pépites tant convoitées.

Les difficultés de recrutement pour l’international les plus rencontrées

Vivre et travailler à l’étranger représente un « must » pour nombre de jeunes talents en quête de challenges professionnels et de nouvelles expériences de vie. Pour autant, cette appétence ne rend pas plus faciles les recrutements pour l’international. Entre exigences des entreprises et exigences des candidats, les obstacles s’additionnent.

prospection à distance
  • Réunir les compétences spécifiques pour travailler à l’étranger

    Les tensions nationales sur certains métiers peuvent être exacerbées à l’échelle internationale et rendre des compétences techniques particulièrement difficiles à trouver, comme c’est le cas aujourd’hui pour des postes de Développeur informatique ou de Data-Scientist.

    A ces compétences techniques inhérentes au métier, viennent s’ajouter des nécessités linguistiques pour réussir dans le poste. Un ingénieur parlant anglais sans être germanophone pourrait tout à fait être recruté à un poste technique en Allemagne par une entreprise internationale ; en revanche, sa non-maitrise de l’Allemand entraverait sensiblement ses performances à un poste de technico-commercial dans le pays.

    Enfin, pour s’appuyer sur un collaborateur à l’étranger, un recruteur sera rassuré par des aptitudes confirmées pour l’international. Il sera alors tenté de demander une première expérience à l’étranger et attendra des comportements d’ouverture culturelle, d’adaptabilité, d’autonomie et un esprit d’entreprise.

  • La guerre des talents sur les profils pénuriques

    Les candidats qui disposent de compétences techniques et linguistiques rares ont le choix des opportunités. Ils jouent à fond la carte de la concurrence pour leur package de rémunération. Toutefois, à package équivalent, leur choix se portera d’abord sur une entreprise en phase avec leurs valeurs et sur un poste qui répondra à leurs aspirations et donnera du sens à leur travail quotidien [i].
    Parfois même, l’intérêt de la mission, l’autonomie et la flexibilité accordées par l’organisation primeront sur la rémunération[ii].

« Le phénomène de désistement au cours du process de recrutement est fréquent. Il s’est accentué au cours des dernières années. »

Avec ces choix multiples et la primeur données aux aspirations personnelles, les désistements au cours des process de recrutement se sont intensifiés, entrainant un rallongement sensible des délais de recrutement.

  • Une attractivité inégale des destinations étrangères

    Des destinations sont porteuses de valeurs et d’imaginaires culturels si forts qu’elles « se vendent » presque sans effort, en particulier auprès des jeunes talents. Les USA, le Canada, l’Australie, la Corée du Sud, le Japon ou plus proches de nous, le Royaume-Uni et l’Espagne en font partie. Souvent attirés par une forme d’exotisme, les jeunes talents recherchent prioritairement des pays lointains ou à même de satisfaire leur quête de découverte, d’expériences nouvelles, de pratique linguistique.

    A contrario, des pays comme la Belgique, l’Allemagne ou les Pays d’Europe de l’Est, méconnus et souvent perçus (à tort) comme trop proches culturellement et géographiquement, peinent à attirer ces candidats.

« Partir travailler dans un pays qui parle la même langue, ce n’est pas challengeant. J’ai appris le mandarin, je veux pouvoir évaluer mon niveau de langue dans le pays ».

« Travailler dans un pays où je peux me rendre le weekend en voiture,
ce n’est pas travailler à l’étranger ».

Témoignages de candidats au Volontariat International en Entreprise

Vivre à l’étranger nécessite aussi d’accepter les règles locales (telle que l’obligation vaccinale par exemple) et de se sentir à l’aise avec les pratiques culturelles du pays d’accueil. Certaines règles et pratiques pouvant être vécues comme des freins, elles ont besoin d’être évoquées avec les candidats dès le début du processus de recrutement afin de limiter le phénomène de désistement.

« La mission me plaisait vraiment beaucoup. Mais la RH m’a ouvert les yeux sur la place de la femme dans la société dans le pays. Elle voulait être sûre que je sois ok avec ça. Ce n’est pas un point que je prenais en compte. Maintenant, je l’ai intégré dans mon choix de mission. »

Témoignages de candidats au Volontariat International en Entreprise

  • La situation personnelle des candidats

    Le contexte familial du candidat peut interférer dans ses choix de pays et de temps de mission. Un conjoint resté en France ou un besoin d’assistance familiale peuvent favoriser le choix de pays géographiquement proches, permettant de revenir plus facilement et fréquemment.
    Si la famille suit, c’est sa bonne adaptation au pays qui aura besoin d’être considérée.

    Les niveaux de protection sociale requis par le candidat (couverture maladie, retraite, assurance chômage, allocations familiales) font aussi partie de l’équation. Selon le pays, le statut du contrat et la durée du séjour à l’étranger, les droits peuvent s’éroder significativement une fois de retour en France.

Rareté des compétences, guerre des talents, appétence aléatoire pour les destinations, contexte personnel, autant de difficultés à gérer par les services RH et de mobilité internationale des organisations pour créer de la préférence et attirer les profils recherchés.

Les leviers d’attractivité de l’offre de mission

Que l’offre de mission soit écrite ou au format vidéo, ce qui compte c’est qu’elle soit porteuse de sens, claire, précise et authentique pour attirer les profils recherchés et les inciter à répondre.

Les éléments à faire figurer sur une offre de mission pour l'international pour la rendre attractive - Business France VIE
  • Un descriptif de mission précis et explicite

    L’intitulé de la mission a besoin d’être simple à comprendre et d’utiliser les bons mots-clés pour capter l’intérêt des candidats lorsqu’ils font défiler les offres. Le choix des mots-clés découle des compétences incontournables pour réussir dans le poste. A titre d’exemple, les profils se reconnaîtront plus facilement sur un intitulé précis du type  » Sales development Representative – BtoB – Aéro – Seattle » que sur une fonction trop générique  » Sales development representative » qui aura plus de mal à capter l’attention.

    Quant au contenu de la mission, il est LE critère décisif. A sa lecture, le candidat se projettera dans la fonction… ou pas. Il répondra à l’offre… ou pas. Un soin particulier est donc à apporter à la description des objectifs, des responsabilités clés, des contributions et des résultats attendus. Des précisions sur la durée de la mission ou les perspectives d’évolutions sauront aussi stimuler l’intérêt.

  • Une présentation objective de l’entreprise

    Un recrutement est coûteux. Il peut l’être beaucoup plus encore lorsque l’organisation attire des profils peu compatibles avec son fonctionnement, ses valeurs et sa culture d’entreprise. C’est un effet récurrent lorsqu’une entreprise affiche un récit de marque employeur en décalage avec la réalité. A l’arrivée dans l’entreprise l’écart perçu par les nouvelles recrues peut être tel qu’elles repartent rapidement, déçues, en répandant une image dommageable pour l’entreprise.

    Aussi, tout en valorisant le métier, les atouts, les résultats et les projets de développement à l’international de l’entreprise, vous gagnerez à rester objectif et authentique pour attirer les personnes qui se reconnaitront spontanément dans les valeurs, le fonctionnement et la culture de l’entreprise.

  • Des détails sur le lieu de la mission

    Vous avez besoin d’envoyer le candidat dans un pays ou une ville peu connus ? Pensez à indiquer la proximité des villes moyennes et des grandes villes alentours (temps en train et en voiture) ainsi que les atouts de la région pour gommer les éventuelles idées reçues ; ne la survendez pas non plus, vous pourriez générer des effets déceptifs !

    Pour les missions commerciales, précisez aussi la zone géographique du rayon d’action ; le candidat s’appropriera mieux la réalité de la mission.

  • Des informations sur l’environnement de travail

    Participatifs, sensibles à l’ambiance de travail, au télétravail partiel, aux outils à disposition, les candidats ont besoin de se projeter pleinement dans l’environnement qui leur est proposé.
    Pensez à décrire la situation et le fonctionnement de la filiale ou de l’entité d’accueil dans le pays : les effectifs de la structure, l’équipe de travail, les interlocuteurs externes, les caractéristiques de vie au travail dans le pays, leurs avantages sont des détails qui intéressent les candidats.

  • Les hardskills et softskills pour réussir la mission

    Les longues listes de compétences requises, les exigences de bilinguisme et d’excellence en tout genre… Evitez les absolument dès lors qu’elles ne sont pas essentielles à la réussite de la mission. Elles filtrent exagérément les candidatures, empêchent de se projeter et dissuadent de répondre. Elles sont par ailleurs souvent considérées comme déconnectées de la réalité et incohérentes avec la rémunération associée.

    Préférez des descriptifs de compétences prioritaires et précisez en quoi elles sont nécessaires à la réussite de la mission. Vous ouvrirez ainsi le champ des réponses, les possibilités d’argumentation des candidats et les profils en capacité de satisfaire les besoins.

  • La rémunération et les avantages

    Face à la concurrence et aux difficultés de captation des profils pénuriques, assurez-vous d’être au niveau du marché ou pensez à vous démarquer par des packages qui vous permettront de vous aligner sur le marché. La mise à disposition d’outils de travail ou la prise en charge partielle ou totale de logement, notamment dans des villes où le coût de la vie est élevé, pourront être des facteurs motivants.

    Selon l’enquête 2022 d’Universum[iii], les prétentions salariales des profils convoités « n’ont jamais été aussi hautes », et entre dans le Top 3 des critères de choix prioritaires, avec l’intérêt des missions confiées et l’environnement social de travail. A bon entendeur !

Les solutions pour faire face à la guerre des talents

Votre offre a réussi à capter les candidats recherchés ? D’autres challenges vous attendent pour convaincre un profil pénurique de vous rejoindre. Ouverture des profils, relation avec les candidats et prévention des désistements, trois leviers pour faire face à la guerre des talents.

3 leviers pour faire face aux profils pénuriques - Business France VIE
  • S’ouvrir à de nouveaux profils

    L’addition des compétences attendues accroit la difficulté à identifier le candidat idéal. Prioriser les critères de sélection facilite la poursuite du processus, la flexibilité sur des critères secondaires permettant d’ouvrir les profils. Par exemple, en privilégiant l’appétence pour le pays et la mission d’un candidat issu d’un cursus universitaire en langues et maitrisant l’allemand plutôt qu’une expérience commerciale préalable, vous pourrez répondre à la rareté des profils commerciaux germanophones. Certaines softskills étant primordiales en particulier pour l’international, un candidat motivé et à fort potentiel pourrait bénéficier d’une formation accélérée en langue allemande dès son recrutement ou à son arrivée dans le pays pour lever ce même frein de profil germanophone.

    Attention par conséquent aux sourcing automatisés et aux IA ! Ces outils vous remontent des candidats standardisés et sur sollicitent certains profils au détriment de compétences atypiques tout aussi précieuses mais ignorées par les algorithmes.

  • Donner envie de vous rejoindre

    Si les entretiens doivent permettre d’évaluer la bonne adéquation des candidats au poste et aux missions, ils sont aussi l’occasion pour les candidats d’évaluer les valeurs, le fonctionnement et la culture de l’entreprise incarnés par ses interlocuteurs.

    Les ressentis au travers des process imposés, des échanges, des postures relationnelles, du langage et du suivi sont de nature à accroitre ou à diminuer l’attractivité de l’entreprise et du poste proposé. Des process courts, l’utilisation des outils digitaux, la bienveillance dans l’accueil, la structuration et l’authenticité des échanges, le suivi réactif, les feedbacks suite à l’entretien, jouent en faveur du choix de votre entreprise.
    Pensez-y et apprenez à vous vendre !

  • Prévenir les désistements

    Le phénomène de désistement étant d’autant plus fréquent que l’on s’adresse à des profils jeunes et pénuriques, il vous faut être réactif dans vos réponses et vos décisions.
    Il est aussi recommandé d’établir si possible une shortlist élargie de candidats pour pallier cette situation.
    Pensez d’ailleurs à anticiper ce phénomène. Creusez les motivations du candidat lors de l’entretien. Cherchez à identifier ses autres options pour évaluer les chances de votre offre dans ce choix. Vous pourrez ainsi mieux argumenter et positionner votre entreprise pour faire la différence, et mieux prévenir ce risque de désistement.

Vous avez trouvé le candidat qui répond à vos besoins. Il a accepté de rejoindre votre entreprise. Soulagement ? En fait, pas tout à fait. La confrontation avec le réel doit aussi faire l’objet de toutes les attentions. A ce stade, les aspirations nées du parcours de recrutement doivent effectivement être satisfaites pour retenir le nouveau collaborateur à son poste.

Des conditions pour retenir les profils pénuriques

D’après les études menées par Apec international, l’analyse du besoin et l’intégration des nouveaux collaborateurs sont les deux phases du processus de recrutement qui génèrent le plus d’échecs, avec des conséquences significatives en termes de délais de réponse aux besoins de l’entreprise et de coût de recrutement.
Pourquoi ? Et comment prévenir ces failles ?

Des conditions pour retenir les candidats pénuriques nouvellement recrutés - Business France VIE
  • Prendre le temps d’analyser le besoin de recrutement

    Méconnaissance de l’entreprise, échanges sommaires ou incompréhensions entre service de recrutement, manager et équipe opérationnelle du pays, besoins imprécis et rédigés à la hâte… autant de raisons, fréquentes dans le quotidien des entreprises, qui peuvent être à l’origine de recrutements en décalage avec les réels besoins de terrain.
    Pour prévenir ces décalages et leurs conséquences néfastes tant pour l’entreprise que pour le candidat mis en échec malgré lui, il est indispensable de prendre le temps de la réflexion et de définir précisément le besoin de recrutement.

    Jean-Yves Matz, Consultant Relations Entreprises chez Apec International, recommande d’associer 2 niveaux d’analyse pour définir le profil de candidat à même de réussir dans un poste ET dans le contexte spécifique de l’entreprise :

  • L’analyse de l’entreprise pour prendre en compte sa situation spécifique sur le marché, ses ambitions, sa stratégie, sa culture et ses moyens.
  • L’analyse du poste à pourvoir pour contextualiser les challenges et évaluer les compétences et l’expérience requises qui permettront d’atteindre les ambitions de l’entreprise dans son contexte particulier..
  • Etre attentif à la bonne intégration du collaborateur

    Les expériences de candidats livrés à eux-mêmes lors de leur arrivée dans l’entreprise ou dépourvus des moyens fondamentaux pour réussir leur mission sont monnaie courante. Les écarts entre promesses de mission, attentes managériales et réalités quotidiennes le sont encore davantage.

    Aussi est-il nécessaire de sécuriser le recrutement à court et moyen terme pour ne pas voir vos efforts et votre investissement réduit à néant :

  • Valoriser le contexte de travail sur place (équipe) et le cadre de vie.
  • Utiliser le préavis pour créer du lien avec votre nouveau collaborateur.
  • Anticiper l’organisation logistique et matérielle afin que mobilier, informatique, téléphonie et autres moyens identifiés pour réussir sa mission soient opérationnels à son arrivée.
  • Organisez un accueil personnalisé dans le pays par le management et les RH, et assurez-vous que les collègues soient prévenus et mobilisés pour favoriser l’intégration à l’équipe ; un système de parrainage interne pourra l’aider à adopter les codes, langages et usages internes et à faire connaissance avec son nouvel environnement.
  • Veillez à la qualité de l’encadrement dans le pays pour définir ses missions prioritaires, lui fixer des objectifs précis dans le temps, assurer un suivi de proximité, gérer ses difficultés, doutes et aspirations, valoriser ses succès et assurer la progression attendue ; prévoir un coaching dédié si nécessaire.
  • Mobilisez les moyens utiles pour rassurer et faciliter l’insertion du collaborateur en le mettant en lien avec des réseaux d’expatriés dans le pays ou en lui proposant si besoin, une formation technique et / ou linguistique complémentaire, en France, sur place, ou en distanciel.
  • Organiser la réintégration du collaborateur en France

    Que ce soit dans un cadre de fin de mission à l’étranger ou de non adaptation au pays, la réintégration d’un collaborateur dans l’entreprise s’anticipe et se gère au même titre qu’une intégration dans un pays : les entretiens permettent d’identifier son besoin de retour, de le planifier en définissant le cadre de ses nouvelles missions. Une période d’intégration dans son nouveau service sera à prévoir.

[i] La vérité sur ce qui nous motive de Daniel Pink aux Editions Flammarion
[ii] Interview de Manuelle Mallot, Directrice des Carrières et de la Prospective de l’EDHEC sur l’étude « Les nouvelles ambitions des jeunes diplômés » – RTL le 20.05.22
[iii] Résultats de l’enquête 2022 d’Universum https://vipress.net/palmares-des-entreprises-qui-font-le-plus-rever-les-jeunes-ingenieurs-francais/

Crédit : Stéphanie di Mattia
Avec les contributions de :
•  Chargées du Recrutement de V.I.E chez Business France
•  Jean-Yves Matz, Consultant Relations Entreprises chez Apec International
•  Candidats au Volontariat International en Entreprise

D’autres articles en lien

Lancer sa startup à l’international : 6 conseils pratiques

Lancer sa startup à l’international : 6 conseils pratiques

Votre startup cherche des relais de croissance à l’international. Nos conseils pour valider la maturité du projet, éviter les pièges et atteindre vos ambitions.
Le développement international par la prospection à distance

Le développement international par la prospection à distance

Pour garder le cap de leur internationalisation pendant la crise sanitaire, des entreprises exportatrices ont fait évoluer leurs pratiques de développement commercial en ayant recours à la prospection à distance. Qu’en est-il de l’efficacité de cette approche pour conquérir des marchés étrangers ? Quels en sont les avantages ? Les conditions ?
Slide
Notre newsletter Blog VIE Businessfrance
Slide
Êtes vous une Entreprise ou un Jeune talent ?

  • Contact Jeune Talent


    Nous sommes à votre écoute si vous avez la moindre question.

  • Ce champ n’est utilisé qu’à des fins de validation et devrait rester inchangé.

Tweetez
Partagez
Partagez