Depuis une dizaine d’années, le marché du recrutement des jeunes diplômés est devenu très compétitif et international. La génération Z ne veut plus perdre son temps et réclame du sens au travail. Le rapport de force recruteurs/candidats s’inverse manifestement. Pour pallier cette difficulté de recrutement, les entreprises développent des stratégies pour séduire la nouvelle génération et recruter les meilleurs profils. Parmi elles : le graduate program !

Tout droit venu des pays anglo-saxons, le graduate program est une formation accélérée proposée par des entreprises à des jeunes diplômés récemment recrutés au sein de leur structure afin de les faire évoluer à différents postes dans plusieurs pays (quand il y en a la possibilité) sur une période donnée.

En proposant ce type de programme, l’entreprise cherche à faire découvrir plusieurs métiers de son organisation à des jeunes talents qu’elle souhaite faire monter en compétences sur le long terme. L’objectif final ? Engager fortement ces nouvelles recrues dans l’organisation, en adhérant à la culture et aux valeurs de l’entreprise, et les fidéliser de manière pérenne.

Encore assez méconnue en France, cette pratique RH permet dans la plupart des cas aux entreprises de constituer leur vivier de futurs cadres dirigeants. Actuellement, le site de l’EDHEC New Gen Talent Centre recense plus de 1300 graduate programs à travers le monde, proposés par des grands groupes de tous secteurs tels que Nestlé, L’Oréal ou encore Orange1.

Les graduate programs s’adressent généralement à des jeunes diplômés d’un Bac+5 ayant maximum deux ans d’expérience professionnelle. Ces candidats proviennent la plupart du temps d’écoles de commerce, d’écoles d’ingénieurs mais aussi d’universités.

En moyenne, la durée du programme s’étend sur deux ans, ce qui permet une réelle immersion au sein de l’entreprise pour s’imprégner des codes, renforcer ses acquis, développer des nouvelles compétences et mener un projet de A à Z.

Bien qu’il n’existe pas de définition universelle du graduate program avec des critères précis à respecter, plusieurs axes principaux se distinguent au sein des entreprises qui le proposent2:

• Un accompagnement personnalisé (formation, tutorat, coaching) ;

• Une rotation de poste (découvrir deux missions différentes au minimum) ;

• Un parcours à l’international (travailler dans au moins deux pays différents).

Tout au long de leur parcours, les graduates sont accompagnés par des collaborateurs de l’entreprise. Cela peut être un cadre dirigeant pour la fonction de mentoring, un spécialiste du domaine pour l’expertise technique, un consultant pour la formation managériale… Ils peuvent également recevoir un coaching personnalisé auprès d’un cadre RH3.

Les jeunes talents peuvent également cumuler des expériences sur des cœurs de métiers différents durant leur cursus au sein de l’organisation qui les accueille. En effet, selon les profils, il n’est pas rare de voir un graduate effectuer une première mission sur des fonctions techniques avant de basculer vers des fonctions de management. La finalité pour l’employeur est de former des futurs cadres opérationnels imprégnés de la culture d’entreprise.

Partir travailler à l’étranger fait partie intégrante du parcours et constitue un réel atout pour les candidats d’un graduate program qui ont la possibilité de découvrir d’autres cultures, de se familiariser à des nouveaux environnements et de communiquer en langues étrangères dans un contexte professionnel. Cette opportunité permet à l’entreprise d’évaluer la capacité d’adaptation et l’ouverture d’esprit du jeune et ses compétences linguistiques.

La rétention des collaborateurs – ou la capacité à garder ses employés – est un signe de réussite pour une organisation. Les entreprises dont les collaborateurs restent avec elles sur le long terme économisent du temps et de l’argent4. En effet, lorsqu’une personne quitte son poste, l’employeur doit passer beaucoup de temps pour trouver son remplaçant et mobiliser d’autres collègues pendant la phase de recrutement et la formation de la nouvelle recrue.

Même si la nouvelle génération préfère multiplier les expériences plutôt que de privilégier une longue carrière au sein de la même société, la fidélisation des jeunes talents est cruciale pour une entreprise et présente de nombreux avantages :

• Un impact positif sur la culture d’entreprise : en adhérant aux valeurs inhérentes à la société, les talents s’engagent de plus en plus au sein de l’entreprise, renforçant le sentiment d’appartenance.
• Une meilleure attractivité de l’employeur : les entreprises présentant un taux haut de fidélisation ont plus de chances d’attirer de nouveaux collaborateurs et de séduire les meilleurs profils.
• Une hausse du niveau des recrutements : en proposant des parcours stables, les entreprises peuvent se permettre d’augmenter leurs exigences pour trouver les candidats les plus qualifiés, souvent rares sur le marché du travail et très recherchés par les recruteurs.

Créé en 1954, Transdev est un opérateur de mobilités au service des passagers. Présente dans 19 pays dans le monde, cette multinationale française transporte quotidiennement près de 10 millions d’usagers par le biais de multiples moyens de transport (train, bus, métro, tramway, ferry…)5.

Pour préparer l’émergence de la génération des managers de demain, sur les fonctions support comme opérationnelles, Transdev a fait le choix d’intégrer les talents en début de carrière en s’appuyant sur un dispositif complet qui combine des solutions d’onboarding, d’engagement sur des objectifs identifiés, de formation, de suivi personnalisé et d’accompagnement à la définition d’un projet de carrière et d’un plan de développement associé. L’ensemble repose sur le V.I.E (Volontariat International en Entreprise), plateforme de projection des talents vers l’international.

Pour Romain Champenois, directeur administratif et financier au sein de Transdev Irlande, un V.I.E d’une durée de 12 à 24 mois est la solution parfaite pour « intégrer les talents qui ont une ambition internationale, faire découvrir notre métier, notre culture d’entreprise et acquérir les savoirs nécessaires pour travailler dans des environnements multiculturels. En tant qu’entreprise, nous bénéficions de leur énergie et de leurs connaissances sur des sujets sur lesquels on peut parfois buter, notamment en termes d’innovation ».

À cette première expérience à l’international, Transdev ajoute des solutions « maison » pour faire du V.I.E une vraie expérience de type graduate program : « Nous tenons et croyons à la possibilité de faire carrière dans notre entreprise, à cette capacité de construire un parcours pour soi et, en tant que manager, être l’accompagnateur des talents pour sa réalisation. C’est peut-être un peu à contre-courant des aspirations actuelles sur le marché du travail, mais c’est aussi cette vision long terme que nous cultivons pour nos collaborateurs, à l’image des attentes de long terme que nos clients publics ont de nous ».

Dans cette perspective et afin de préparer les étapes de carrière post-V.I.E au sein du groupe, chaque talent se voit proposer de réfléchir à ses objectifs de carrière à court, moyen et long terme – selon une méthodologie guidée – et au plan de développement qui pourra être désigné pour permettre sa réalisation.

La méthodologie en question – nommée « Shape Your Way » – est déployée avec un représentant de la Direction Talent de Transdev. Elle comprend une phase d’analyse des expériences passées, un test de personnalité, l’identification d’hypothèses d’évolution de carrière et la mise en relation avec des experts de la multinationale pour inspirer et valider les hypothèses.

Ainsi, Transdev crée une expérience unique pour ses V.I.E : les jeunes recrues sont embarquées sur des missions concrètes en lien avec les enjeux opérationnels, tout en gardant un œil sur les futures opportunités de rencontres en dehors de l’environnement quotidien de travail, et en recevant l’appui coordonné du management et des représentants RH.

Lorsqu’il fait passer des entretiens pour embaucher ses prochaines nouvelles pépites, Romain Champenois ne se focalise pas sur le diplôme ou le classement de l’école dont est issu le candidat : « Ça m’intéresse assez peu puisqu’il y a un tel écart entre ce que l’on apprend en cours et ce que l’on pratique en entreprise, ce sont deux mondes complètement différents ». La notion de service étant au cœur de Transdev, le DAF préfère privilégier les qualités intrinsèques de la personne comme « sa disponibilité, sa capacité d’intégration, sa faculté à résoudre un problème de manière innovante et son ouverture d’esprit ». Il apprécie également les profils tournés vers l’international : « Avoir voyagé, vécu ou travaillé à l’étranger, ça apporte énormément, car on se retrouve dans une position inconfortable où l’on est obligé de sortir de sa zone de confort pour trouver des solutions, et ça, ça forge le caractère et l’esprit ». Même si cette possibilité est rarement proposée au sein de Transdev, le dispositif V.I.E permet au jeune de changer de pays en cours de mission, renforçant ainsi leur parcours à l’international. Dans ce cas, l’entreprise utilisatrice propose au volontaire d’effectuer une mission durant un an dans un pays spécifique avant de changer de destination lors de la deuxième année.

Généralement, les candidats retenus viennent de décrocher leur diplôme lorsqu’ils intègrent Transdev et n’ont qu’un petit bagage professionnel. Avec leur profil junior, il est donc important de « passer un peu de temps pour les former parce qu’il manque d’expérience et s’assurer qu’ils ne fassent pas d’erreur », explique celui qui compte parmi les effectifs de l’entreprise depuis 2013.

Une fois en poste, le jeune talent bénéficie d’un accompagnement personnalisé tout au long de son expérience afin de l’aider à construire son projet professionnel. « Pour nous, c’est important qu’il se sente comme un vrai collaborateur, et non pas un stagiaire », insiste Romain Champenois. En fonction du pays et du service, chaque responsable a son propre style de management. Le directeur administratif et financier ne pratique pas le micro-management, il préfère « faire des points réguliers pour vérifier comment la mission se passe et voir si les objectifs fixés restent toujours atteignables ».

Au cours de ces trois dernières années, il a pu remarquer « beaucoup plus de communication entre le management local et la RH groupe ». Ce changement notable permet d’impliquer davantage le manager et de vérifier que les missions confiées au jeune sont alignées avec les besoins de l’entreprise.

Aujourd’hui, près de 70% des V.I.E décident de rester à la fin de leur mission au sein de Transdev. Ce taux de conversion monte même à plus de 85% pour sa filiale irlandaise : « Pas un seul talent ne me dit qu’il a envie de partir d’ici, ça prouve que le programme mis en place est une réussite et qu’on a créé une relation avec quelqu’un qui a envie de travailler avec nous, qui connaît l’entreprise, ses process et qui s’y projette dans son plan de carrière », révèle Romain Champenois.

À la fin du programme, les postes proposés aux jeunes talents relèvent plus de missions techniques que de responsabilités managériales : « On souhaite d’abord valider les connaissances techniques du collaborateur grâce à sa montée en compétences, mais aussi sa capacité à prendre en main un dossier et à proposer des solutions. Ensuite, il pourra, s’il le souhaite, commencer à faire du management ».

Une fois leur mission terminée, la plupart des talents décident de poursuivre leur aventure au sein de Transdev, mais parfois dans un autre pays que celui initial comme le Canada, le Portugal, le Royaume-Uni ou la France. Pour maintenir le lien qui unit cette communauté talentueuse, des rencontres sont régulièrement organisées avec d’anciens bénéficiaires du programme qui partagent leur parcours aux nouvelles recrues : « Il y a deux ans, on a eu une jeune femme qui est devenue responsable des V.I.E au siège à Paris après qu’elle ait elle-même effectué un V.I.E en Irlande ».

À l’heure actuelle, la multinationale souhaite maintenir le nombre de V.I.E en poste (une cinquantaine environ) et se concentrer davantage sur la qualité des candidats, notamment en anticipant plus : « Il ne faut pas être pris de court. Jusqu’à maintenant, on publiait des offres et on attendait les réponses. Aujourd’hui, on souhaite changer cette façon de faire. Par exemple, si j’ai besoin d’un V.I.E sur un projet en janvier, je valide mon budget en octobre et je lance le recrutement dans la foulée pour avoir la possibilité de cibler les bons forums d’étudiants ou les associations d’alumni et de rencontrer plusieurs candidats ».

Des problèmes de recrutement en fonction des régions ont également été constatés par l’opérateur : « Les pays anglo-saxons ont le vent en poupe mais c’est un peu plus difficile pour les pays hispanophones et germanophones comme l’Allemagne qui est considérée comme moins attractive par les jeunes alors qu’il y a de grandes opportunités de développement au niveau du transport ferroviaire ». Romain Champenois ne baisse pas les bras pour autant en citant l’exemple récent de la Suède : « On a réussi pour la première fois il y a quelques mois à envoyer un V.I.E dans ce pays ». Nul doute que l’avenir est prometteur pour cette grande entreprise française !