« J’adore quand il y a des jeunes dans l’entreprise. […]
ça nous aide énormément à progresser, à penser au futur et aux prochains défis, à nous renouveler constamment. »

Marie Blanchard Brunel, Directrice Marketing Communication Innovation RSE  chez ADDEV Materials

Les entreprises dont les équipes dirigeantes possèdent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes[1]. Plus un groupe rassemble de profils hétéroclites, plus il est capable de sortir des sentiers battus, ou de développer des idées neuves et disruptives. Les différences ethnoculturelle, socioéconomique, linguistique ou encore religieuse sont autant d’opportunités pour l’entreprise de s’ouvrir à de nouvelles perspectives. Pour preuve, les multinationales réunissant le plus grand nombre de nationalités ont déposé davantage de brevets sur 10 ans[2]. Des villes comme New-York ou Dubaï sont de bons exemples de ce melting pot où le haut degré d’immigration favorise le progrès des entreprises. Mélangeant Chinois, Malaisiens, Indiens, et de nombreuses confessions religieuses, la réussite singapourienne[3] prouve aussi l’impact de la multiculturalité sur la capacité de ses organisations à innover. À l’inverse, les équipes formatées sur un modèle unique ont tendance à aborder un problème sous le même angle et donc à ne pas se renouveler… Le brassage d’idées, d’opinions et de convictions stimule la créativité des collaborateurs qui s’enrichissent mutuellement. Faire partie d’une équipe qui mélange cultures, religions, hommes/femmes, jeunes/seniors, hétérosexuels/LBGT+, handicapés/valides favorise l’ouverture d’esprit et une vision non conventionnelle de la réalité. S’affranchissant des limites d’un mode de pensée homogène, l’entreprise développe son agilité. Les équipes diversifiées sont donc source de création de valeur pour l’entreprise qui dépasse ainsi l’immobilisme d’un modèle standard.

Les équipes diversifiées prennent de meilleures décisions. Elles étudient les situations au travers d’un prisme plus large et prennent en compte davantage de scénarios. En 2020, une étude Deloitte montrait que la performance des entreprises est soutenue par cette intelligence collective[4]. Car aujourd’hui, recruter les collaborateurs les plus compétents ne suffit plus. Désormais, il convient de capitaliser sur des équipes complémentaires possédant un haut niveau de flexibilité intellectuelle et de polyvalence. En réduisant les angles morts et en générant des chocs d’idées, ces équipes résolvent plus rapidement les problèmes et proposent davantage de solutions. Ainsi les organisations deviennent plus résilientes. C’est aussi pour cette raison que des entreprises s’ouvrent désormais aux profils atypiques dotés de sensibilités nouvelles. Voyager pendant toute une année sabbatique n’est alors plus considéré comme de l’inaction. Changer radicalement de métier ne passe plus pour une incohérence de parcours ou un manque de stabilité. Les diplômes sont aujourd’hui moins importants que le vécu, tout particulièrement à l’international. Les entreprises recrutant des jeunes issus de quartiers prioritaires ne s’y sont pas trompé : leur capacité à réussir dans l’adversité est de nos jours envisagée comme une preuve de leur aptitude à innover et à rebondir.

Yazid Chir, Président de l’association Nos Quartiers ont des Talents, sur les moins de 30 ans issus de milieux modestes et haut-diplômés :

« Ils ont un truc en plus. Ce sont des profils atypiques qui sont en train de devenir la norme.
Ce sont des jeunes qui ont réussi dans l’adversité, avec très très peu de moyens.
Ce sont des jeunes qui ont une mega, supra capacité d’adaptation.
Passer à côté de ces jeunes c’est du gâchis quoi ! »

C’est prouvé : les entreprises diversifiées génèrent plus de profits. La clé de cette croissance s’explique par une meilleure pénétration des marchés du fait d’un haut degré d’innovation, mais également par une meilleure appréhension des risques et une amélioration des processus de décision. La diversité constitue donc un solide atout face à la concurrence. Pour l’entreprise, cela se traduit par de la croissance supplémentaire et davantage de performance. Selon l’Organisation mondiale du travail[5], 75% des organisations favorisant la diversité de genre dans les postes à responsabilité observent une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20 %. Les organisations comptant au moins une femme au sein de leur conseil d’administration affichent un rendement et une croissance des revenus supérieurs à ceux des entreprises ne comptant que des hommes. De nombreuses études le confirment : les entreprises rassemblant plus de femmes à des postes stratégiques et de direction générale sont plus rentables. Selon une enquête menée par le Pew Research Center[6], les femmes sont meilleures dans nombre de domaines clés de la politique et des affaires, tels que l’art du compromis, l’honnêteté et l’éthique. Aujourd’hui, on considère que la diversité hommes-femmes fait partie intégrante d’une vaste dynamique de pratiques entrepreneuriales innovantes et durables. La parité s’avère une véritable ressource économique et stratégique.

Attirer les meilleurs talents reste un enjeu de taille pour les entreprises. Or, promouvoir la diversité est un atout, notamment aux yeux des jeunes générations – et des millennials en particulier – en recherche d’organisations dynamiques et innovantes[7], capables d’expérimenter de nouvelles méthodes de travail et de valoriser les différences. Une entreprise moderne s’inscrit inévitablement dans la société d’aujourd’hui et de demain, en reflétant la réalité démographique dans la composition de ses équipes. Cette richesse humaine constitue une source de séduction. L’inclusion implique en effet de nouvelles cultures collaboratives et des pratiques managériales innovantes qui convainquent les collaborateurs de tous horizons. Une politique de recrutement ouverte constitue donc un formidable levier pour attirer des compétences individuelles rares et atypiques. Aujourd’hui, les organisations savent que les soft skills possèdent un pouvoir supérieur à de nombreux savoirs théoriques, et que les fortes personnalités dotées d’un précieux savoir-être sont en attente d’entreprises également audacieuses. Si ce changement de vision est assez largement partagé par les DRH en entreprises, la mise en œuvre reste relativement confidentielle face aux freins culturels et managériaux. Cependant des organisations ont bel et bien pris l’initiative de faire évoluer en profondeur leur politique de recrutements et d’inclusion, à l’image par exemple de Renault Retail Group  ou du Groupe Chantelle ».

Les salariés qui travaillent pour une entreprise investie dans la promotion de la diversité font preuve d’une plus grande motivation et d’un engagement supérieur vis-à-vis de leur employeur. Plus les équipes sont diversifiées, plus il y a de chance pour que les managers développent des styles de leadership[8] qui leur sont propres. Ce qui a pour effet de faire adhérer et d’enthousiasmer un plus grand nombre de collaborateurs. En contrepartie, c’est un puissant levier pour fidéliser et retenir les meilleurs talents. D’autant que ces entreprises offrent une meilleure qualité de vie au travail et favorisent le bien-être des équipes. Le quotidien se traduit par une meilleure cohésion interne. Quand vous vous sentez intégré et reconnu, votre engagement s’en trouve automatiquement renforcé. Tous ces facteurs favorisent le sentiment d’appartenance qui est un puissant moteur en matière d’engagement vis-à-vis de l’entreprise. Autre effet : les collaborateurs généralement discriminés à l’embauche se montrent plus fidèles à l’entreprise qui leur a fait confiance. Les sondages[9] montrent par exemple que les employeurs de salariés handicapés les jugent plus consciencieux, plus volontaires et motivés. Cette motivation vient également d’un alignement des valeurs : les jeunes générations attendent de leur entreprise une politique forte sur le plan sociétal au même titre qu’un engagement sur le plan environnemental.

« Ce que l’on recherche c’est avant tout des talents qui, au-delà des compétences,
se retrouvent dans nos valeurs et notre culture.»

Sandrine Le Quernec, Animatrice Recrutement chez Ethics Group

En mettant en place des gestes concrets de lutte contre les discriminations et l’exclusion, les entreprises s’inscrivent dans une démarche de responsabilité sociétale à forte valeur ajoutée. Elles répondent également à un nouvel enjeu d’avenir, qui concerne l’ensemble du monde socio-économique. Non seulement une politique de diversité est positive sur la croissance et la rentabilité, mais elle œuvre également pour le progrès mondial. Il a été estimé que la réduction des inégalités salariales entre hommes et femmes ajouterait 28 000 milliards de dollars à la valeur de l’économie mondiale d’ici 2025[10], car les entreprises prospèrent davantage quand les femmes accèdent à une plus grande indépendance financière. Mais pour que la magie opère, il ne suffit pas de créer des équipes arc-en-ciel. Diversifier c’est bien, inclure c’est mieux. L’inclusion doit s’inscrire dans la stratégie de l’entreprise et faire partie de ses principes directeurs. Car si les équipes diversifiées sont plus innovantes, leur gestion demande de relever quelques défis : développer des valeurs communes, remporter l’adhésion des salariés, favoriser la collaboration et la cohésion… La mise en place d’une conduite du changement – mentorat, formation, actions de sensibilisation – est incontournable afin de fédérer des profils très différents. La promotion de l’inclusion exige donc une bonne communication et le développement des compétences interculturelles des collaborateurs. Différente de la discrimination positive, l’inclusion est une façon d’être, créant un environnement de travail où tous se sentent réellement valorisés. Car la sécurité psychologique et culturelle est une des conditions pour obtenir les résultats positifs de la diversité.

Dans un système mondialisé, la diversité est donc devenue un élément clé pour rester compétitif à l’échelle internationale. Les entreprises ont besoin de s’inscrire dans cette mouvance, d’autant que la réalité est là : d’ici 2025, 75% de la main d’œuvre mondiale sera composée de millenials, lesquels occuperont bientôt l’essentiel des postes de direction. Ces jeunes générations davantage tournées vers l’international que leurs ainées, perçoivent la diversité comme « la norme » et se tourneront plus volontiers vers des environnements qui la laissent s’exprimer et savent la valoriser.

SOURCES

[1] Lorenzo, R., Voigt, N., Tsusaka, M., Krentz, M., et Abouzahr, K., How diverse leadership teams boost innovation, Boston Consulting Group, 23 janvier 2018.

[2] Christophe Boone, Boris Lokshin, Hannes Guenter, René Belderbos, Top management team nationality diversity, corporate entrepreneurship, and innovation in multinational firms, Strategic Management Journal, juin 2015.

[3] Vijay Eswaran, The business case for diversity in the workplace is now overwhelming, World economic forum, 19 avril 2019.

[4] Diversité et Inclusion : faire de l’inclusion un levier de transformation des organisations, Deloitte, janvier 2020

[5] Femmes d’affaires et femmes cadres : les arguments en faveur du changement, Organisation Internationale du Travail, 2019

[6] Women and leadership : public says women are equally qualified, but barriers persist, PewResearchCenter, 14 janvier 2015

[7] Diversity wins – How inclusion matters, McKinsey & Company, mai 2020.

[8] Lorenzo, R., Voigt, N., Tsusaka, M., Krentz, M., et Abouzahr, K., How diverse leadership teams boost innovation, Boston Consulting Group, 23 janvier 2018.

[9] Pourquoi recruter une personne handicapée ? 5 bonnes raisons, Agefiph

[10] Delivering through diversity, McKinsey & Company, janvier 2018.

Crédit : Marilyn Zermatten

Mise à jour de l’article publié le 17 février 2022